سوق العمل والنموذج الدنماركي

ما يجب أن تعرفه للاختبار

• النموذج الدنماركي يعني أن طرفي سوق العمل – النقابات ومنظمات أصحاب العمل – يتفقان بنفسيهما على الأجور وشروط العمل عبر الاتفاقيات الجماعية.
• ليس في الدنمارك حد أدنى قانوني للأجور – فالأجور تُتفق عليها في الاتفاقيات الجماعية التي لها فعليًا الأثر نفسه.
• تسوية سبتمبر (Septemberforliget) لعام 1899 تسمى أيضًا «دستور سوق العمل».
• نحو 65 في المئة من العاملين بأجر كانوا في 2023 أعضاء في نقابة، وأكثر من 80 في المئة من سوق العمل مشمول باتفاقيات جماعية.
• فليكسيكيوريتي (flexicurity) يجمع بين المرونة (سهولة التوظيف والفصل) والأمان (إعانات ومساعدة للعودة إلى العمل).
• الحصول على إعانات البطالة يتطلب عادة عضوية صندوق تأمين ضد البطالة (a-kasse)، وفترة الإعانات منذ 2010 هي سنتان.
• قانون المساواة في الأجر عن العمل نفسه أُقر عام 1976.
• في عام 2025 كان 77,6 في المئة ممن هم بين 16 و64 عامًا يعملون – فالرجال والنساء على السواء يشاركون في سوق العمل.

النموذج الدنماركي وتسوية سبتمبر

خلال التصنيع في أواخر القرن التاسع عشر نظّم العمال أنفسهم في نقابات ناضلت من أجل أجور وشروط عمل أفضل. وردًا على ذلك تجمّع أصحاب العمل في اتحاد أصحاب العمل الدنماركي (اليوم DA). وفي عام 1899 أبرم الطرفان تسوية سبتمبر (Septemberforliget)، التي تسمى أيضًا «دستور سوق العمل». وبهذه التسوية اعترفت النقابات ومنظمات أصحاب العمل بعضها ببعض كأطراف يحق لها التفاوض نيابة عن أعضائها. وأكدت التسوية أيضًا أن صاحب العمل هو من يدير العمل ويوزعه، وأدخلت واجب السلم: فالإضراب والإغلاق التعسفي غير مسموح بهما ما دامت هناك اتفاقية جماعية مبرمة. يمكنك قراءة المزيد عن هذه الفترة في تاريخ الدنمارك 1849-1945.

يقوم نموذج سوق العمل الدنماركي على خمسة عناصر مركزية: القسم الأكبر من القوى العاملة منظّم في نقابات؛ والطرفان يتفقان بنفسيهما على الأجور وشروط العمل (التنظيم الذاتي)؛ وجزء كبير جدًا من سوق العمل مشمول باتفاقيات جماعية؛ وهناك تعاون ثلاثي بين الدولة وأصحاب العمل والعاملين بأجر؛ وهناك فليكسيكيوريتي.

الاتفاقيات الجماعية – لا حد أدنى قانوني للأجور

الاتفاقية الجماعية (overenskomst) هي اتفاق جماعي بين نقابة وصاحب عمل أو منظمة أصحاب عمل حول الأجور وشروط العمل ضمن مجال معيّن. ويمكن أن تتناول مثلًا الأجر والمعاش ووقت العمل والإجازة وإنهاء الخدمة. ولا تتدخل الدولة كقاعدة عامة في الأجور وشروط العمل. فالمسائل التي تُحسم في معظم البلدان الأخرى بقوانين – مثل وقت العمل وأجر العمل الإضافي ومهل الإشعار بإنهاء الخدمة والحد الأدنى للأجور – يُتفق عليها في الدنمارك بين الطرفين. ولذلك ليس في الدنمارك حد أدنى قانوني للأجور. كما اتفق الطرفان على معاش سوق العمل الذي يدفع فيه العاملون بأجر عادة ما بين 12 و17 في المئة من رواتبهم، إضافة إلى المعاش الشعبي الذي تدفعه الدولة.

ما يقارب اثنين من كل ثلاثة عاملين بأجر (65 في المئة في 2023) أعضاء في نقابة. والنقابات مجتمعة في منظمات مركزية: أكبرها المنظمة المركزية للحركة النقابية (FH) بنحو مليون عضو، بينما DA هي المنظمة المركزية لأصحاب العمل. وفي الدنمارك حرية تكوين الجمعيات: فالمرء يقرر بنفسه ما إذا كان يريد الانضمام إلى نقابة، ولا يجوز لصاحب العمل فصل موظف لكونه عضوًا أو لعدم كونه عضوًا. اقرأ المزيد عن الحريات الأساسية في الدستور والحقوق.

النزاع والإضراب والوسيط الحكومي

إذا لم يتفق الطرفان على اتفاقية جماعية جديدة، فقد ينشأ نزاع: يستطيع العاملون بأجر الإضراب، ويستطيع أصحاب العمل الرد بالإغلاق التعسفي (lockout)، حيث يُرسَل الموظفون إلى بيوتهم دون أجر. ولتفادي النزاعات، لدى الدولة منذ عام 1910 مؤسسة وساطة (Forligsinstitution) – تسمى غالبًا «الوسيط الحكومي» – تستطيع دعوة الطرفين إلى مفاوضات، أو تقديم مقترح وساطة، أو تأجيل نزاع وشيك. والنزاعات الكبرى نادرة؛ وكان آخرها في سوق العمل الخاص عام 1998، عندما تدخل الفولكتينغ (البرلمان الدنماركي) بقانون بُني على مقترح الوساطة الذي قدمه الوسيط الحكومي.

فليكسيكيوريتي والتعاون الثلاثي

فليكسيكيوريتي (flexicurity) هو مزيج من المرونة والأمان (بالإنجليزية: security). تتمثل المرونة في أن من السهل نسبيًا على أصحاب العمل توظيف الموظفين وفصلهم. ويتمثل الأمان في أن العاطلين عن العمل يحصلون على إعانات مالية ومساعدة للعودة إلى العمل، مثلًا عبر التعليم أو فترات التدريب أو غير ذلك من برامج التفعيل.

وتتعاون الدولة إضافة إلى ذلك باستمرار مع طرفي سوق العمل بشأن الجزء من سياسة سوق العمل الذي يُحدَّد بقوانين – مثل قواعد بيئة العمل، والتوسط في التوظيف، وتدريبات سوق العمل، والتأمين ضد البطالة. ويسمى ذلك التعاون الثلاثي لأنه يتألف من ثلاثة أطراف: الدولة وأصحاب العمل والعاملين بأجر.

صناديق البطالة وإعاناتها وضريبة العمل

من يصبح عاطلًا عن العمل يمكنه الحصول على إعانات البطالة (dagpenge) إذا كان عضوًا في صندوق تأمين ضد البطالة (a-kasse). وقد قُصّرت فترة الإعانات تدريجيًا لدفع مزيد من الناس إلى العمل: ففي 1993 حُدد السقف بسبع سنوات، ومنذ 2010 استقرت الفترة عند سنتين. وفي الوقت نفسه تُفرض اليوم شروط أكبر لقبول عمل آخر غير الذي تأهل له المرء. وإعانات البطالة جزء من خدمات مجتمع الرفاه – اقرأ المزيد في مجتمع الرفاه.

ويخضع العمل لضريبة الدخل الدنماركية التصاعدية، حيث ترتفع نسبة الضريبة على الدخول العالية. ولزيادة جدوى العمل خُفّضت الضريبة على دخل العمل، ومن ذلك خصم التشغيل (beskæftigelsesfradrag) – وهو مبلغ لا تُدفع عنه ضريبة عندما يكون المرء في عمل.

النساء في سوق العمل والمساواة في الأجور والإجازة

في منتصف القرن العشرين كانت معظم النساء المتزوجات يعتنين بالبيت والأطفال. ومنذ ستينيات القرن العشرين خرجت النساء بشكل متزايد إلى سوق العمل، وكادت ربة البيت المتفرغة تختفي. وأصبح ذلك ممكنًا خصوصًا لأن القطاع العام تولى رعاية الأطفال ورعاية المسنين. غير أن النساء كنّ يتقاضين غالبًا أجرًا أدنى من الرجال عن العمل نفسه، وفي عام 1976 أقر الفولكتينغ – استنادًا إلى توجيه من المجموعة الأوروبية – قانون المساواة في الأجر عن العمل نفسه. وفي عام 2025 كانت 75,8 في المئة من النساء و79,4 في المئة من الرجال (16-64 عامًا) يعملون. ومنذ عام 2002 يحق للوالدين إضافة إلى ذلك ما مجموعه 52 أسبوعًا من إجازة الولادة والإجازة الوالدية بإعانات يومية كاملة.

وتحسنت شروط العمل أيضًا مع مرور الوقت: فقد قُصّر أسبوع العمل (من 48 إلى 40 ساعة بين 1958 و1974)، وزادت الإجازة من أسبوعين إلى أربعة أسابيع بين 1953 و1972. واليوم تُعد الإجازة من المواضيع التي تنظَّم عادة في الاتفاقيات الجماعية. انظر أيضًا الدنمارك بعد 1945، وقائمة المصطلحات بالمفاهيم الأساسية، ودليلنا لاختبار الجنسية الدنماركية 2026.